Jak chronić się przed mobbingiem?

Czas czytania
12min.
Przeczytałeś już

Jak chronić się przed mobbingiem?

Temat mobbingu wzbudza skrajne reakcje. Z jednej strony – tym słowem bywają określane nawet błahe przejawy przemocy psychicznej lub całkiem prawidłowe, choć może surowe czy wymagające działania zarządcze szefa/szefowej. Z drugiej strony – mobbing bywa pomijany, niezauważany, zaprzecza się jego występowaniu, a temat „zamiata się pod dywan”.

Mobbing to długotrwałe i uporczywe zastraszanie lub nękanie pracownika przez innych pracowników lub pracodawcę, które powoduje u niego obniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz prowadzi do poniżenia go lub ośmieszenia, izolowania go lub wyeliminowania z zespołu. Taka jest treść bardzo zwięzłej kodeksowej definicji mobbingu, która pozostawia duże pole do interpretacji prawniczych, na skutek czego mobbing od strony prawnej jest dosyć trudno stwierdzić i udowodnić. Od strony psychologicznej mobbing jest łatwiej stwierdzić, jednak nie aż tak łatwo, jak większości osób się wydaje, a to głównie z powodu mylenia tego zjawiska z innymi formami przemocy psychicznej oraz z niektórymi innymi zjawiskami nieprzyjemnymi dla ich odbiorców.

W rozumieniu psychologicznym mobbing jest długotrwałą przemocą psychiczną w pracy, której celem jest wywołanie znacznych szkód psychicznych u ofiary/ofiar, które doprowadzą ją/je do odejścia z pracy/stanowiska lub powodują patologiczne przystosowanie na zasadzie relacji kat – ofiara. Szkody psychiczne to – generalnie rzecz biorąc – wytrącenie z równowagi emocjonalnej, czyli obniżenie samooceny, podwyższenie poziomu lęku, stany depresyjne oraz związane z nimi pogorszenie reputacji, izolacja społeczna lub wykluczenie z grupy. Do szkód emocjonalnych bardzo często dołączają się fizyczne objawy chorobowe, takie jak zaburzenia snu, bóle, problemy ze strony układu pokarmowego, zaburzenie pracy serca. Wiele ofiar mobbingu zapada na nerwice, choroby psychosomatyczne oraz inne schorzenia fizyczne i psychiczne.

Mobbing to bardzo ciężka patologia relacji międzyludzkich. Zawsze wydarza się pomiędzy przynajmniej dwiema osobami (mobberem – prześladowcą, i ofiarą – osobą mobbingowaną), zazwyczaj w sprzyjającym temu zjawisku otoczeniu społecznym. Grupa współpracowników najczęściej albo jest obojętna, albo sprzyja mobberowi, dając wiarę jego relacjom na temat ofiary, postrzegając ją jako osobę szkodliwą czy niewygodną dla wszystkich. Mobbing jest zjawiskiem fazowym, dynamicznym, składa się z kilku etapów, z których ostatni charakteryzują różne dolegliwości ofiary i/lub utrata przez nią pracy. W przypadkach ekstremalnych w ostatniej fazie mobbingu zdarzają się samobójstwa lub akty zemsty na mobberze.

Jak zatem widać, mobbing jest ekstremalną długofalową formą przemocy psychicznej w pracy. Jest czymś, co prowadzi do psychicznego, a czasem i fizycznego wyniszczenia człowieka. Odróżnia to mobbing od lżejszych form przemocy psychicznej, takich jak: dyskryminowanie, molestowanie i molestowanie seksualne, z którymi mobbing często bywa mylony (a de facto czasem z nimi współwystępuje). Zresztą molestowanie nieseksualne to – mówiąc w skrócie – naruszenie godności osobistej, natomiast mobbing to długotrwały atak na godność człowieka, czyli można powiedzieć, że mobbing jest w pewnym sensie „rozwinięciem” molestowania lub molestowanie bywa wstępem do mobbingu. Molestowanie seksualne najczęściej występuje w lżejszych formach – w natężeniu przemocy psychicznej przeważnie nie różni się od molestowania nieseksualnego, natomiast ciężkie przypadki molestowania seksualnego (długotrwały szantaż seksualny) mają podobny przebieg (dynamika, fazowość) i podobne skutki psychologiczne i zdrowotne jak mobbing. Z kolei dyskryminacja w zatrudnieniu (nierówne traktowanie pracowników) jest nie tyle patologią relacji międzyludzkich, co patologią relacji zakładu pracy z pracownikami. Dyskryminacja w zatrudnieniu, w odróżnieniu od lobbingu, nie musi być zjawiskiem fazowym, dynamicznym – może występować przez wiele lat bez żadnych istotnych zmian po stronie sprawców i ofiar, i zazwyczaj nie ma na celu psychicznego zniszczenia ofiary, choć oczywiście może wyrządzać duże szkody psychologiczne.

Mobbing bywa mylony z brutalnym konfliktem. Zdarza się, że dwie strony takiego konfliktu wzajemnie oskarżają się o mobbing, a jednocześnie obie podsycają konflikt i z podobną zajadłością usiłują zniszczyć przeciwnika. W takim wypadku mamy do czynienia z nieetycznym, patologicznym konfliktem, z nagannymi zachowaniami po obu stronach. Gdyby jedna ze stron zaproponowała zgodę i zaprzestała ataków, a druga mimo to dalej rozwijałaby swoje wrogie działania wobec niej, wówczas pierwsza z tych osób znalazłaby się w pozycji ofiary i mógłby rozwinąć się proces mobbingu.

Mobber może stosować wobec swojej ofiary bardzo różne zachowania, które mają wywołać u niej negatywne emocje i zniszczenie równowagi psychicznej. Nie istnieje pełen katalog takich zachowań i nie jest możliwe stworzenie go. Dla przykładu zamieszczam listę 45 zachowań lobbingowych, według światowego autorytetu w tej dziedzinie – Heinza Leymanna, która jest najbardziej „popularną” ilustracją zachowań mobbingowych. Zachowania te muszą się wielokrotnie powtarzać i układać w dynamikę długotrwałego, etapowego procesu, aby mogły być uznane za mobbing. Jednorazowe zachowanie o charakterze przemocy psychicznej, choćby drastyczne, nie jest mobbingiem. Może być nawet przestępstwem, opisanym w kodeksie karnym, ale mobbingiem nie jest, ponieważ nie jest długotrwałe.

Jak reagować, gdy ktoś rozpoczyna atak psychologiczny?

Pierwszą zasadą jest podjęcie próby rozmowy ze sprawcą ataku. Czasami sprawca nie działa w złej wierze lub nie zdaje sobie sprawy, jakie skutki przynosi jego zachowanie. Przykładowo: szef zwraca się do nowo zatrudnionej sekretarki per „moja rybko”. Taki ma zwyczaj, ponieważ był w zażyłych stosunkach ze swoją poprzednią sekretarką. Nie robi tego przy osobach z zewnątrz firmy, ale przy większości pracowników pozwala sobie na tę formę. Jeśli nowo zatrudniona sekretarka czuje się dotknięta, powinna to jak najszybciej powiedzieć szefowi, ponieważ milczenie, brak reakcji może oznaczać akceptację. Nie zawsze wystarczy zrobienie zdumionej miny lub zaczerwienie się, szef nie musi umieć lub chcieć odczytywać sygnały niewerbalne. A dla otoczenia sformułowanie „moja rybko” stało się czymś normalnym, słyszeli je od lat i zaakceptowali. Jeśli po sprzeciwie szef nie przestałby zwracać się w ten sposób do swojej sekretarki, wówczas mielibyśmy do czynienia z naruszaniem jej godności osobistej, czyli molestowaniem. A jeśli jego zachowanie nabrałoby cech uporczywego nękania lub zastraszania (celowość szkodliwego działania na stan psychiczny), rozszerzyłby się repertuar tych zachowań; oprócz samych nieakceptowanych słów, z reguły pojawia się odpowiednia mimika lub inne sygnały niewerbalne adresowane do ofiary, oraz jeśli ataki te powtarzałyby się dłuższy czas, mając na celu poniżenie lub ośmieszenie sekretarki, izolowanie jej lub wyeliminowanie z zespołu i przy tym spowodowałyby u niej obniżenie poczucia przydatności zawodowej – wówczas można by stwierdzić, że mamy do czynienia z mobbingiem.

Jeśli sprawca przemocy działa z ewidentnie złą wolą wyrządzenia nam krzywdy, wówczas możemy mieć dylemat, czy w ogóle warto z nim rozmawiać. Uważam jednak, że najczęściej warto podjąć taką próbę, aby sprawca przemocy usłyszał, że dokładnie wiemy co robi, umiemy to nazwać i podejmiemy wszystkie możliwe kroki, aby mu się przeciwstawić. Czasem dobrze jest przeprowadzić taką rozmowę w obecności kogoś przyjaznego, wspierającego. Kiedy nie mamy takiej możliwości, dopuszczalne jest nagranie takiej rozmowy, na wypadek, gdyby w przyszłości prowadzone było postępowanie dowodowe (najlepiej najpierw wewnętrzne, przedsądowe). W przypadkach kiedy mobber jest bardzo groźny – otwarcie agresywny w cztery oczy, ofiara mogłaby odnieść więcej szkód niż pożytku z rozmowy z nim. Dlatego decyzję o rozmowie należy podjąć po dokładnym rozważeniu sprawy z kimś, kto może służyć nam pomocą.

Równie ważną zasadą w przypadku radzenia sobie z agresją psychiczną jest poszukiwanie wsparcia w otoczeniu – mówienie o tym, co nam się przydarza, proszenie o radę lub informacje. Łatwiej jest zastraszyć człowieka osamotnionego, mającego utrudniony kontakt z innymi. Wsparcie społeczne jest potrzebne przynajmniej z trzech powodów. Po pierwsze, daje ofierze punkt odniesienia w ocenie sytuacji i możliwość potwierdzenia osądu, że mobber rzeczywiście zachowuje się w taki czy inny sposób, który zdradza jego złe intencje. Po drugie, daje poczucie, że nie jest się samemu/samej w trudnej sytuacji. Po trzecie, osłabia działania mobbera, który próbuje szkalować ofiarę w otoczeniu.

Jeśli rozmowa z mobberem nie jest możliwa lub nie przynosi skutku, kolejnym krokiem jest rozmowa o sytuacji mobbingu ze swoim bezpośrednim przełożonym. A jeśli to on jest mobberem lub nie chce czy nie potrafi pomóc, należy pójść z tą sprawą do przełożonego wyższego szczebla. W ostateczności może to być dyrektor generalny lub prezes, ewentualnie dyrektor ds. kadr/HR. Do pracodawcy należy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, a więc to przede wszystkim do osób zarządzających firmą należy zgłaszać się z tego rodzaju problemami. Pomoc można otrzymać w niektórych firmach także od: lekarza lub psychologa zakładowego, menedżera/specjalisty HR, komisji antymobbingowej, męża zaufania/mediatora wewnętrznego, związków zawodowych. Tak długo, jak to możliwe, warto szukać pomocy wewnątrz firmy. Kolejnym krokiem jest zwrócenie się do anonimowych telefonów zaufania, do antymobbingowych organizacji pozarządowych – w Polsce działa ich kilka, można je znaleźć w internecie, wpisując w wyszukiwarce słowo „antymobbing” – do międzyzakładowych organizacji pracowników, a w końcu do Państwowej Inspekcji Pracy. Ostatecznością powinno być wejście na drogę sądową, ponieważ zazwyczaj nieodwołalnie zrywa to dobrą więź z zakładem pracy i wiąże się z dodatkowym długotrwałym stresem. Osoba oskarżająca o mobbing musi udowodnić przed sądem fakt jego wystąpienia, co najczęściej jest trudne i żmudne. Jeśli zdecydujemy się walczyć w sądzie o nasze prawa z tytułu bycia ofiarą mobbingu, musimy się do tego bardzo dobrze przygotować, zasięgając rad doświadczonych prawników, najlepiej kilku i to niezależnych od siebie.

Trzeba podkreślić, że w każdym przypadku mobbingu czas działa na niekorzyść ofiary, dlatego obronę należy zacząć natychmiast, kiedy tylko spostrzeżemy, co się dzieje. W przypadku, kiedy zorientujemy się za późno, możemy mieć już poważne problemy psychologiczne i zdrowotne. A wówczas konieczna stanie się wizyta u psychologa i u lekarza.

Co zrobić, gdy odkryjemy, że ktoś jest mobbingowany

Istnieją osoby, które nigdy nie przyznają się przed innymi ani przed sobą, że stały się ofiarami przemocy psychicznej. Wolą ponosić duże koszty zdrowotne swojej sytuacji niż przyznać się, że utraciły nad nią kontrolę i poszukać pomocy. Z kolei inni dają się dosyć szybko skutecznie zastraszyć i wpędzić w stan depresyjny, w którym obezwładnia ich wszechogarniające uczucie niemocy i bezradności. Takie osoby nie mają dość siły i odwagi, aby szukać pomocy. Tkwią w swojej sytuacji, łudząc się nadzieją, że wkrótce się to skończy. I – co znamienne – rzeczywiście kiedyś to się kończy, a osoby te wychodzą z tego z przekonaniem, że zrobiły dobrze. Nie zauważają tylko, ile za to zapłaciły i ile jeszcze zapłacą swoim zdrowiem.

Ponieważ więc mobbing paraliżuje czasami zdolności obronne ofiar, dużą rolę w zwalczaniu mobbingu ma otoczenie. Zazwyczaj rzadko znajduje się ktoś w firmie, kto podnosi alarm, ale czasami zdarza się, że interwencja kogoś takiego ratuje ofierze mobingu życie lub chroni ją przed kalectwem. Z tego względu w niektórych firmach wprowadzono politykę antymobbingową, która umożliwia składanie skarg na mobbing przez osoby trzecie (świadków).

Co powinno się wydarzyć po złożeniu skargi przez świadka mobbingu? Ofiara mobbingu powinna zostać jak najszybciej odizolowana od sprawcy mobbingu lub – innymi słowy – mobber powinien zostać odizolowany od swojej ofiary. Jeśli w firmie działa komisja antymobbingowa, powinna ona zostać niezwłocznie zwołana (zgodnie z przepisami przyjętej polityki antymobbingowej, jeżeli taka istnieje, najczęściej nie później niż w ciągu 7 dni od chwili wniesienia skargi). Jeśli w firmie działa mediator lub mąż zaufania, sprawa może trafić do niego, także w trybie określonym przepisami wewnętrznymi, zazwyczaj w ciągu kilku dni. Jeśli stan zdrowia osoby będącej ofiarą mobbingu pogorszył się, powinna ona zostać zbadana przez lekarza. Ofiara mobbingu powinna otrzymać od zakładu pracy także pomoc prawną.

Skuteczne rozpoznawanie

Ponieważ słowo mobbing jest często nadużywane i jego znaczenie przez to bardzo rozmyte, należy ostrożnie tego słowa używać. Nazwanie mobberem kogoś, kto w istocie nim nie jest, jest naruszeniem jego dóbr osobistych, a w szczególności jego dobrego imienia. Istnieje szereg mniej dotkliwych nieetycznych zachowań, które stały się niemal normą, a bywają często nazywane mobbingiem. Należą do nich między innymi lżejsze formy naruszenia zasad współżycia społecznego, brak kultury, brak wrażliwości (empatii, taktu) oraz niektóre stosunkowo lżejsze formy naruszenia praw pracowniczych (prawo do urlopu, wypoczynku, przerw w pracy). Poza tym, pewna część pracowników nazywa mobbingiem dotkliwe dla nich działania swoich szefów, które przy bliższym zbadaniu okazują się całkiem prawidłowe, choć czasem może dość surowe. Chodzi głównie o karanie pracowników, ocenianie i kontrolowanie ich pracy, a także o wydawanie poleceń. Pewna część pracowników zdaje się zapominać o tym, że podpisali umowę o pracę, a tym samym znaleźli się w stosunku podległości służbowej i zobowiązali się do wykonywania poleceń przełożonych (oczywiście tych związanych z ich pracą).

Dla ilustracji zjawisk dość często mylonych z mobbingiem podaję kilka przykładów.

Przykład 1

Jedna z asystentek zespołu stała się obiektem żartów i uszczypliwości ze strony kolegów. Szybko się do takiego traktowania przyzwyczaiła i nic sobie z niego nie robiła, zwłaszcza, że sama żartowała z innych, czasem w niewybredny sposób. Po 8 miesiącach pracy, kiedy pokłóciła się z jednym z kolegów, a inni wzięli jego stronę, zaczęła się skarżyć, że jest mobbingowana. Zgłosiła swoim przełożonym, że koledzy prześladują ją odkąd zaczęła pracę w firmie, stroją sobie żarty z jej sposobu mówienia, ubierania się i fryzury. Po zbadaniu sprawy stwierdzono, że zarzuty o mobbing są bezpodstawne, ponieważ asystentka wcześniej nie skarżyła się na żarty kolegów, żarty te nie nasilały się w czasie, lecz stały się formą komunikacji w zespole, akceptowaną przez nią, zwłaszcza że ona sama nie pozostawała dłużna swoim kolegom. Zalecono zarówno jej kolegom, jak i jej samej, aby powstrzymali się od dalszego naruszania godności osobistej innych osób oraz aby osoby, które czują, że ich godność jest naruszana, wyrażały swój sprzeciw bezzwłocznie i jednoznacznie.

Przykład 2

Na stanowisku recepcjonistki w dużej firmie została zatrudniona córka bliskiego znajomego prezesa. Szybko okazało się, że ta osoba ma duże mniemanie o swoich kompetencjach, natomiast nie ma ochoty pracować. Początkowo koleżanki z recepcji wyręczały ją w pracy, mimo że dostawała łatwe zadania. Po dwóch tygodniach szefowa zaczęła dawać jej trudniejsze zadania, każdorazowo po wcześniejszym przeszkoleniu. Kiedy jakieś zadanie nie podobało się nowej recepcjonistce, zostawiała je i zajmowała się innym, jej zdaniem bardziej godnym zajęciem. Wkrótce okazało się, że nie dość, że nie wykonywała większości poleceń swojej przełożonej, to nie chciała jej nawet słuchać – zaczęła mówić jej wprost, że czegoś nie zrobi lub że nie życzy sobie być przez nią oceniana. Szefowa po dwóch takich incydentach wezwała ją do siebie i w cztery oczy surowo i dobitnie powiedziała jej, co myśli o jej pracy. Zażądała od niej wykonywania poleceń i zagroziła zwolnieniem, jeśli nie będzie tego robić. Recepcjonistka wybiegła z płaczem i poszła ze skargą do prezesa. Powiedziała mu, że office manager stosuje wobec niej mobbing i że ona sobie tego nie życzy, a jeśli będzie się to powtarzać, to zgłosi sprawę do sądu. Prezes wysłuchał jej, potem wysłuchał wszystkich pracowników mających z nią kontakt w pracy i podjął decyzję, że zwolni córkę swojego znajomego, chociaż grozi mu to utratą tej znajomości.

Przykład 3

Dyrektor działu w jednej z dużych firm uważał, że sekretarki jako pracownicy nieprzynoszący zysku firmie powinny być szczególnie kontrolowane. Miał zwyczaj robienia nagłych inspekcji ich stanowisk pracy oraz telefonowania z pytaniami, czym się akurat zajmują. W jego dziale często zdarzały się nadgodziny, ale nie zawsze za nie płacił – kiedy uznał, że dana osoba zbyt mało zrobiła w ciągu dnia pracy, twierdził, że musi nadrobić to po godzinach. Sekretarki przyzwyczaiły się do takiego traktowania i uważały je za jeden z kosztów ich dobrze płatnej pracy. Z biegiem czasu dyrektor posunął się jednak do tego, że zaczął telefonować do sekretarek przed pracą, z pytaniem czy już się przygotowują do wyjścia, a także po pracy, z pytaniami, czy wszystkie zadania wykonały należycie. Jedna z sekretarek po trzech tygodniach poszła do zarządu firmy ze skargą na mobbing ze strony dyrektora. Zarząd po zbadaniu sprawy stwierdził, że do mobbingu co prawda nie doszło, ale dyrektor naruszył prawa pracowników do wypoczynku w czasie wolnym oraz prawo do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.

Przykład 3 pokazuje, jak bardzo trudne do zdiagnozowania jest zjawisko mobbingu. Gdyby sytuacja opisana w tym przykładzie trwała dłużej, mobbing rozwinąłby się niemal z całą pewnością, ponieważ zmiana zachowań dyrektora zachwiała równowagę między nim a sekretarkami. Ale możliwe też, że mobbing trwał już wcześniej i aby to stwierdzić, należałoby określić, jakie koszty psychologiczne ponosiły sekretarki zanim dyrektor zaczął do nich telefonować poza godzinami pracy – czy szkody psychologiczne nie nasilały się i czy z tego powodu nie zaczęło szwankować ich funkcjonowanie w pracy i zdrowie. To, że ktoś pracuje nieprzerwanie w sytuacji długotrwałego stresu, zawsze prowadzi do tego, że po okresie przystosowania (równowagi) następuje u niego załamanie mechanizmów obronnych i pogorszenie funkcjonowania.

45 działań mobbingowych według Heinza Leymanna:

I. Zaburzanie procesu komunikowania się:

1. Ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania swojego zdania.

2. Permanentne przerywanie wypowiedzi.

3. Ograniczanie przez kolegów możliwości wypowiadania swojego zdania.

4. Reagowanie na uwagi krzykiem, wyzwiskami i złorzeczeniem.

5. Stała krytyka wykonywanej pracy.

6. Stała krytyka życia prywatnego.

7. Przemoc psychiczna przez telefon.

8. Groźby i pogróżki werbalne.

9. Groźby pisemne.

10. Zaburzanie kontaktu poprzez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia.

11. Robienie aluzji zamiast jasnego komunikowania się, wyrażania się wprost.

II. Ataki na kontakty społeczne:

12. Unikanie rozmów przez przełożonego.

13. Niedawanie możliwości odzywania się do innych (odcięcie możliwości kontaktowania się z kolegami).

14. Fizyczne odizolowanie w miejscu pracy.

15. Nieformalne zabronienie współpracownikom rozmów z ofiarą.

16. Sprawianie, że ofiara staje się „niewidzialna”, traktowanie jej „jak powietrze”.

III. Ataki na reputację:

17. Obmawianie ofiary, mówienie o niej źle za jej plecami.

18. Szerzenie plotek.

19. Usiłowanie ośmieszenia ofiary.

20. Sugerowanie, że ofiara jest chora psychicznie.

21. Polecenie poddania się badaniom psychiatrycznym.

22. Wyśmiewanie niepełnosprawności lub ułomności.

23. Parodiowanie sposobu poruszania się, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia ofiary (przedrzeźnianie jej).

24. Ataki na przekonania polityczne lub religijne.

25. Żarty, naśmiewanie się z życia prywatnego.

26. Wyśmiewanie się z narodowości (lub pochodzenia etnicznego).

27. Zmuszanie do wykonywania prac, które naruszają godność osobistą (obniżają samoocenę).

28. Nieprawdziwa ocena zaangażowania w pracy.

29. Podważanie podejmowanych decyzji.

30. Używanie obraźliwych, sprośnych przezwisk lub mających ją poniżyć wyrażeń.

31. Zaloty, werbalne i niewerbalne propozycje seksualne.

IV. Pogarszanie sytuacji zawodowej:

32. Niezlecanie żadnych zadań do wykonania.

33. Odbieranie zadań, uprzednio zleconych do wykonania.

34. Dawanie do wykonania zadań bezsensownych.

35. Zlecanie zadań poniżej umiejętności.

36. Dawanie ciągle nowych zadań, przed zakończeniem poprzednich.

37. Zlecanie prac obraźliwych dla ofiary.

38. Polecanie wykonywania zadań, które przerastają możliwości i kompetencje ofiary, aby ją upokorzyć porażką.

V. Ataki na zdrowie (i dobra fizyczne):

39. Zmuszanie do prac szkodzących zdrowiu.

40. Grożenie przemocą fizyczną.

41. Używanie niewielkiej przemocy fizycznej.

42. Fizyczne znęcanie się.

43. Sprawianie, aby ofiara ponosiła niepotrzebne koszty.

44. Wyrządzanie szkód w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary.

45. Przemoc o charakterze seksualnym.

Źródło: Sekretariat 11/2011

Autor:
Romuald Korach, arkconsulting.com.pl