Jak skutecznie poszukiwać zatrudnienia (11) - testy

Czas czytania
1 minute
Przeczytałeś już

Jak skutecznie poszukiwać zatrudnienia (11) - testy

Odwoływanie się do wszelkiego rodzaju testów jest często praktykowane wśród doświadczonych rekruterów. Nie zawsze chodzi tutaj o oszczędność czasu, a raczej zweryfikowanie danych, które mogą być przez nas spychane na daleki margines. W tym celu sięga się po testy stricte psychologiczne, uwypuklające nasze dobre i złe strony. Owe testy (jako narzędzie) są dostępne tylko dla dyplomowanych psychologów i przez nich analizowane. Testy merytoryczne z kolei są wbrew pozorom rzadziej stosowane przez pracodawców. Powód jest dość prosty – ewentualne oszustwo podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jeśli nie wyjdzie w teście psychologicznym, na pewno ujawni się w pierwszych dniach naszej pracy.

Czy do testów możemy się przygotować?

Tak i nie. Część kandydatów, tych bardziej doświadczonych w rozmowach kwalifikacyjnych, zna niektóre klucze odpowiedzi testów psychologicznych co pozwoli im zaprezentować się jako idealni kandydaci dopasowując właściwe odpowiedzi. Testy merytoryczne ze swej istoty umożliwiają przygotowanie się do nich i także „zaliczenie” z wysokimi notami końcowymi. Należy jednak zauważyć, że możemy się spotkać, zarówno w testach psychologicznych jak i merytorycznych, z pewnymi zakresami pytań istotnymi wyłącznie z punktu widzenia danego pracodawcy. Zakładając, że mamy doświadczenie np. jako dyrektor sprzedaży w firmie produkującej słodycze ciężko będzie nam idealnie dostosować odpowiedzi do pytań stawianych przez pracodawcę szukającego szefa sprzedaży do swojej centralnej hurtowni stali. Aspekt psychologiczny może wymagać od nas stosowania całkowicie innych technik prowadzenia negocjacji handlowych z racji na charakter branży. Podobnie nasza wiedza merytoryczna może być cenna tylko w niewielkim zakresie, ponieważ słodycze i stal to całkowicie inne produkty, kierowane do innych adresatów.
 
UWAGA
Wszelkiej maści testy są jedynie dodatkowym narzędziem stosowanym przy rekrutacji. Nigdy nie zastąpią one prawdziwej rozmowy z rekruterem, nawet jeśli są bardzo rozbudowanie i dają dość szeroki i wiarygodny obraz naszej osoby.
Autor:
Bartosz Kozłowski