Jak skutecznie poszukiwać zatrudnienia (9) - etapy rekrutacji
Moment, w którym zostaliśmy zaproszeni do udziału w procesie rekrutacji jest najczęściej dla nas nieznany. O decyzji dowiadujemy się dopiero odbierając telefon lub e-mail. Zasadniczo każda rekrutacja ma swoje etapy rozbudowane w zależności od charakteru stanowiska. Możemy spotkać się z rekrutacjami jednoetapowymi, ale także złożonymi rekrutacjami wielomodułowymi. Zdecydowanie najpowszechniejsze są jednak rekrutacje tradycyjne, złożone z dwóch, trzech etapów:
1 etap
Ten typ spotykany jest przy rekrutacjach na proste, niewykwalifikowane (najczęściej fizyczne) stanowiska. Rekruter chce jedynie zweryfikować podstawowe elementy wymagane w pracy, co często też czyni wyłącznie podczas wywiadu telefonicznego z kandydatem. Forma bardzo popularna w pracy tymczasowej i wśród pracodawców szybko szukających specjalistów z prostych dziedzin, gdzie istotą jest posiadanie określonych certyfikatów (np. licencja na kierowanie wózkami widłowymi).
Ten typ spotykany jest przy rekrutacjach na proste, niewykwalifikowane (najczęściej fizyczne) stanowiska. Rekruter chce jedynie zweryfikować podstawowe elementy wymagane w pracy, co często też czyni wyłącznie podczas wywiadu telefonicznego z kandydatem. Forma bardzo popularna w pracy tymczasowej i wśród pracodawców szybko szukających specjalistów z prostych dziedzin, gdzie istotą jest posiadanie określonych certyfikatów (np. licencja na kierowanie wózkami widłowymi).
2 etapy
Stosowany przez znaczącą większość firm i agencji doradztwa personalnego. Najogólniej możemy wyróżnić spotkanie pierwsze, podczas którego nasz rozmówca chce nas bliżej poznać, zweryfikować dane z CV, po to, aby na drugiej rozmowie poruszyć kwestie bardziej techniczne i związane z wykonywaną pracą. Tutaj także standardowo naszym rozmówcą podczas drugiego spotkania jest wyższa w hierarchii firmy osoba (lub jeśli pierwsza rozmowa odbyła się z pracownikiem agencji doradztwa personalnego, z pracownikiem firmy docelowej), często bezpośredni przyszły przełożony przy nierzadkim udziale pracownika działu HR.
Stosowany przez znaczącą większość firm i agencji doradztwa personalnego. Najogólniej możemy wyróżnić spotkanie pierwsze, podczas którego nasz rozmówca chce nas bliżej poznać, zweryfikować dane z CV, po to, aby na drugiej rozmowie poruszyć kwestie bardziej techniczne i związane z wykonywaną pracą. Tutaj także standardowo naszym rozmówcą podczas drugiego spotkania jest wyższa w hierarchii firmy osoba (lub jeśli pierwsza rozmowa odbyła się z pracownikiem agencji doradztwa personalnego, z pracownikiem firmy docelowej), często bezpośredni przyszły przełożony przy nierzadkim udziale pracownika działu HR.
3 etapy
Jest to nic innego jak rozbudowana o dodatkowy moduł wersja dwuetapowa. Najczęściej dodatkowy etap stanowi zaproszenie do odbycia serii testów psychologicznych lub udziału w prostych sesjach assessment center. Ten pomysł rozbudowanego egzaminowania kandydatów jest bardzo ważny i bardzo efektywny przy rekrutacjach na istotne z punktu widzenia firmy stanowiska. Jest to niestety jednocześnie system dość kosztowny i czasochłonny, niemniej wynikowo dający najtrafniejsze rezultaty.
Jest to nic innego jak rozbudowana o dodatkowy moduł wersja dwuetapowa. Najczęściej dodatkowy etap stanowi zaproszenie do odbycia serii testów psychologicznych lub udziału w prostych sesjach assessment center. Ten pomysł rozbudowanego egzaminowania kandydatów jest bardzo ważny i bardzo efektywny przy rekrutacjach na istotne z punktu widzenia firmy stanowiska. Jest to niestety jednocześnie system dość kosztowny i czasochłonny, niemniej wynikowo dający najtrafniejsze rezultaty.
Rekrutacja wielomodułowa
Jeżeli poszukujemy wybitnych specjalistów lub obsadzamy najwyższe stanowiska w firmie warto skorzystać z modułowego egzaminowania kandydatów. Tutaj musimy przeznaczyć na rekrutację najwięcej czasu i nakładów finansowych co jednak rekompensowane jest świetną trafnością jeśli chodzi o wybór kandydata. W tym typie rekrutacji zauważamy wszystkie wcześniejsze etapy, gdzie jednak element assessment center jest bardzo rozbudowany kosztem zwykłych rozmów rekrutacyjnych. Możemy spotkać się także z typowo menadżerskimi zadaniami do rozwikłania – business plan, ustalenie kierunków rozwoju firmy, itd., a także propozycją realnej pracy przez kilka dni u pracodawcy. Przy tym typie kandydat analizowany jest nie zbiorowo na końcu wszystkich egzaminów, ale cząstkowo, po każdym etapie lub zadaniu. Wynika to z rozciągłości w czasie całego procesu rekrutacji.
Jeżeli poszukujemy wybitnych specjalistów lub obsadzamy najwyższe stanowiska w firmie warto skorzystać z modułowego egzaminowania kandydatów. Tutaj musimy przeznaczyć na rekrutację najwięcej czasu i nakładów finansowych co jednak rekompensowane jest świetną trafnością jeśli chodzi o wybór kandydata. W tym typie rekrutacji zauważamy wszystkie wcześniejsze etapy, gdzie jednak element assessment center jest bardzo rozbudowany kosztem zwykłych rozmów rekrutacyjnych. Możemy spotkać się także z typowo menadżerskimi zadaniami do rozwikłania – business plan, ustalenie kierunków rozwoju firmy, itd., a także propozycją realnej pracy przez kilka dni u pracodawcy. Przy tym typie kandydat analizowany jest nie zbiorowo na końcu wszystkich egzaminów, ale cząstkowo, po każdym etapie lub zadaniu. Wynika to z rozciągłości w czasie całego procesu rekrutacji.
Bartosz Kozłowski