Zarządzanie organizacjami podobnie jak wybór kierunku studiów, wybór zawodu ulega pewnym modom. Ostatnio jednym z trendów jest poszukiwanie kreatywnych pracowników. Coraz więcej pracodawców zamieszczając ogłoszenia rekrutacyjne wśród wymagań wymienia właśnie tą cechę. Wszyscy chcą twórczych pracowników. Z drugiej strony także kandydaci chętnie chwalą się własną kreatywnością w dokumentach aplikacyjnych. Wśród wielu porad, z którymi możemy się zetknąć poszukując pracy, często słyszymy, że dobrze jest pokazać swoją twórczą stronę już na etapie przygotowywania CV.

Popularność tej właściwości człowieka nie jest czymś nowym, ale właśnie jej utrzymywanie się „na topie” skłania do pewnej refleksji. Przyglądając się jej z bliska chciałabym postawić kilka pytań, które pozwolą zrozumieć fenomen twórczości w organizacji? Po pierwsze, czym w ogóle jest kreatywność. Jak ją należy rozumieć i jak definiować? Po drugie, co takiego sprawia, że dobrze jest być twórczym pracownikiem? Po trzecie, czy pracodawcy rzeczywiście oczekują naszej kreatywności w trakcie wykonywania obowiązków? A także, co bardziej istotne, czy pracodawcy stwarzają pracownikom okazje do wykorzystania swoich twórczych zdolności.
Czym zatem jest kreatywność?
Trudno o jedną uniwersalną definicję, z którą zgodziliby się wszyscy badacze, praktycy zarządzania, psychologowie. Nie sądzę jednak aby to było właściwe miejsce do rozstrzygania sporów wokół definicji (zainteresowanych odsyłam do publikacji E. Nęcki). Zarysuję jedynie pewien jej obraz, mając na uwadze, że pojęcie to jest pojęciem znanym w potocznym rozumieniu tego słowa. Kreatywność zatem może być definiowana m.in. jako zdolność do wyobrażania sobie, spostrzegania i konstruowania pomysłów, modeli, które przekraczają i wypierają dotychczasowe przedmioty i sposoby myślenia oraz spostrzegania (Carayannis, Gonzalez, 2003). Chodzi zatem o tworzenie czegoś co jest nowe i wartościowe, przy czym oba pojęcia są dość subiektywne (w tym miejscu dotykamy problematyki tego, kto decyduje o uznaniu czegoś za nowe i wartościowe).
Ciekawym podejściem do problemu twórczości człowieka jest podejście prezentowane przez Stanisława Popka, związane z tzw. postawą twórczą. Wielu badaczy zajmujących się tym zagadnieniem koncentruje się na wskazywaniu cech ludzi twórczych. Na przestrzeni lat uzbierał się już pokaźny zestaw właściwości, którymi charakteryzują się twórcze jednostki. Oprócz intuicyjnie uchwytnych cech, takich jak aktywność, inicjatywa, niekonwencjonalność, w zbiorze tym pojawiają się także m.in. emocjonalne niezrównoważenie, introwertyzm (co może dziwić), upór, konstruktywny krytycyzm. Stanisław Popek konstruując narzędzie do pomiaru postawy twórczej wyszedł z założenia, że składa się ona z dwóch sfer – poznawczej i charakterologicznej. Krótko mówiąc sfera poznawcza dotyczy głównie naszych zdolności przetwarzania i wytwarzania nowych informacji oraz spostrzegania i zapamiętywania. W ten sposób różnicuje zachowania heurystyczne od zachowań algorytmicznych, które są zachowaniami odtwórczymi, typowymi (Popek, 2004). Sfera charakterologiczna związana jest natomiast z cechami osobowościowymi, które autor określa mianem postawy konformistycznej i nonkonformistycznej. No dobrze… ale jak to wszystko ma się do naszej pracy zawodowej?
Najprościej będzie odpowiedzieć odwołując się do przykładu osoby, dla której charakterystyczna jest postawa twórcza. Wyobraźmy sobie pracownika, będącego skrajnym przypadkiem. Ze względu na dominujące w jego działaniu zachowania heurystyczne, będzie osobą samodzielną, poszukującą wielu rozwiązań danego problemu (tzw. myślenie dywergencyjne), uczącą się poprzez rozumowanie, chodząca własnymi ścieżkami, zamiast szlakami wydeptanymi przez innych. Ponieważ postawa twórcza związana jest także z nonkonformizmem, będzie to równocześnie osoba oryginalna, otwarta, niezależna, krytyczna w stosunku do innych. Jako pracownik będzie chętnie wykorzystywać posiadane zdolności. Będzie szukać wielu alternatywnych rozwiązań dla problemów, z którymi się zetknie, ostatecznie wybierając najbardziej optymalne. Zdolność elastycznego dostosowywania się do zmian w swoim otoczeniu pozwoli mu odnajdywać się w każdej sytuacji. Zapewne sytuacje te potraktuje jako okazję do stworzenia czegoś nowego. Równocześnie będąc nonkonformistą niechętnie akceptuje pomysły innych (także przełożonych), tym bardziej jeśli wiążą się z jego własnymi obowiązkami. Jego samodzielność i oryginalność mogą być pewną przeszkodą w pracy zespołowej, co nie oznacza, że nie potrafi w ten sposób pracować. Patrząc na tą charakterystykę warto się zastanowić, czy rzeczywiście tego chcą pracodawcy?
Abstrahując od zawodów ściśle związanych z twórczością (grafik, specjalista ds. marketingu, artysta, programista, itd.), kreatywność w pracy może przejawiać się na wiele rozmaitych sposobów – możemy twórczo rozwiązywać problemy, konstruować i rekonstruować swoje środowisko pracy, usprawniać dotychczasowe sposoby wykonywania obowiązków. Pole naszych twórczych działań ogranicza właściwie jedynie nasza własna kreatywność oraz sztywne procedury i przełożeni (do tego tematu powrócę dalej).
Popularność tej cechy wśród pracodawców poszukujących personelu może sugerować, iż obowiązki, które zamierzają nam powierzyć, będą od nas wymagały naszej własnej inicjatywy. Na starcie zatem wchodzimy do organizacji z pewnymi oczekiwaniami, które staną się częścią kontraktu psychologicznego zawieranego między pracownikiem a pracodawcą. Jeżeli możliwość wykorzystywania swoich twórczych zdolności jest dla nas ważna, warto już w trakcie rozmowy upewnić się, że rzeczywiście będziemy mieli ku temu okazję. Tym samym pokażemy pracodawcy, że jest to dla nas istotna kwestia.
Wyżej wskazane zostały przejawy naszej kreatywności w pracy. Nie wahajmy się dopytywać o nie podczas rozmów. Jeśli pracodawca wymienił kreatywność wśród wymagań w ofercie tylko dlatego, że tworzył kolejne sztampowe ogłoszenie, to możliwe, że unikniemy przyszłego rozczarowania. Jeśli natomiast jest to cecha rzeczywiście istotna – pokażemy, że nam również na niej zależy (podobnie sprawa przedstawia się w przypadku innych wymaganych kwalifikacji – nie bójmy się pytać!.
Paradoksalnie jednak, przełożony może okazać się największym problemem na drodze twórczego wykonywania naszej pracy. Ten sam, który przyjmując nas do firmy wręcz oczekiwał naszej kreatywności. Przełożony, który w trakcie prowadzonej z nami rozmowy kwalifikacyjnej dopytywał się o wszelkie twórcze działania w dotychczasowym doświadczeniu zawodowym. Co w takiej sytuacji możemy zrobić? Oczywiście możemy przywyknąć do rutynowych obowiązków, do stereotypowych działań, algorytmów wymyślonych przez innych. Możemy przytakiwać kiedy tego się od nas oczekuje i odzywać się wtedy, kiedy poproszą nas o głos. Niewątpliwą korzyścią będzie spokój i względna stabilizacja, które – jeśli jesteśmy jednostkami twórczymi –przypłacone zostaną naszą frustracją. Pracodawca na wiele sposobów może wyrażać dezaprobatę w stosunku do przejawów naszej inicjatywy, pomysłowości, twórczości. Od słownego zwracania uwagi, przez brak akceptacji dla naszych pomysłów, krytycyzm, dokładanie dodatkowych obowiązków, etc (zapewne tym więcej sposobów, im bardziej kreatywny przełożony).
Co jednak, gdy nasza natura nam na to nie pozwala? Jeśli drzemie w nas nonkonformista i typowymi działaniami są dla nas zachowania heurystyczne? Co wtedy? Zostać i „walczyć” czy odejść?
Najgorszym z możliwych rozwiązań jest zapewne brak reakcji z naszej strony. Brak jasnego zakomunikowania przełożonemu, że coś jest nie tak. W końcu nie tego od nas oczekiwano zatrudniając nas, nie taki zawarliśmy z pracodawcą kontrakt. Zanim ewakuujemy się z firmy, w której nie jest wykorzystywany nasz potencjał, warto porozmawiać. Jeśli mimo to, nic się nie zmieni, staniemy przed koniecznością dokonania wyboru związanego z naszym być albo nie być w danej firmie.

Kreatywność jest niewątpliwie w cenie. Może nawet jest odrobinę przereklamowana. Przecież nie każdy zawód wymaga kreatywności, a także nie każdy musi być kreatywny. Nasze zdolności twórcze mogą nam pomóc w wykonywaniu powierzanych nam obowiązków, ale nie tylko one. Jako pracownicy jesteśmy „zbiorem” rozmaitych właściwości, kwalifikacji, kompetencji, doświadczeń, wiedzy, które decydują o tym, jacy jesteśmy w pracy. Nie dajmy się zatem zwariować. Nie słuchajmy bezkrytycznie rad mówiących o konieczności bycia kreatywnym. Przygotowując natomiast dokumenty aplikacyjne miejmy na uwadze ich cel i estetykę dokumentu – nie trzeba wysyłać różowego CV (autentyczny przypadek).

Jeśli jednak rzeczywiście zależy nam na możliwości wykorzystywania zdolności twórczych, realizowaniu twórczych pomysłów, pokażmy to pracodawcy. Zyska nasza firma, ale przede wszystkim my sami.

Literatura:
Carayannis E.G., Gonzalez E., (2003), Creativity and innovation=competitiveness? When, how and why, W: Shavinina L.V., The International Handbook on Innovation, Oxford University Press.
Nęcka E.,(2001), Psychologia twórczości, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
Popek S., (2004), Kwestionariusz Twórczego Zachowania KANH, Wydawnictwo UMCS.