Praca na niektórych stanowiskach wiąże się z dużymi trudnościami związanymi z pełnieniem funkcji „pośredniczenia” między różnymi grupami pracowników i/lub osób zarządzających. Dzieje się tak często między innymi w pracy asystentek personalnych, asystentek/sekretarek zarządu lub asystentek zespołu/działu.

Osoby pracujące na tego rodzaju stanowiskach już z tytułu samego charakteru swojej pracy znajdują się w pewnym sensie pomiędzy młotem a kowadłem (np. poleceń szefa i pomysłów personelu). M. in. to szczególne „umiejscowienie” powoduje, że nie wszystkie asystentki dobrze sobie radzą w takiej roli i miewają skłonności do zbyt dużego angażowania się, wynikającego z niewłaściwego utożsamienia się z rolą.
 

Zdarza się na przykład, że asystentki szefów czują się tak bardzo odpowiedzialne za wykonywanie przez pracowników przekazywanych przez nie poleceń swoich przełożonych, jakby były to ich własne polecenia. Lub tak, jakby obawiały się, że złe wykonanie lub niewykonanie poleceń sprawi dużą przykrość szefowi. W obu tych wypadkach asystentki zdecydowanie za bardzo „wczuwają się” w szefa, czego on (zazwyczaj) od niej nie oczekuje, a na pewno nie powinien oczekiwać, jeśli chce zarządzać w sposób w pełni profesjonalny. Asystentka przecież w żaden sposób nie odpowiada za pracę innych osób, lecz jedynie za właściwe przekazanie poleceń swojego przełożonego – w odpowiedniej formie i w odpowiednim czasie. Treść polecenia natomiast należy całkowicie do szefa. I jeśli spełniła swoją rolę odpowiednio, nie ma powodu, aby czuła się winna, jeśli pracownicy sprawiają szefowi zawód nieprawidłowym wykonywaniem poleceń.
 

Brzmi to jak zachęta do tego, aby asystentka była obojętna i nieczuła na to, co dzieje się z jej przełożonym, ale zupełnie nie o to chodzi. Dobra asystentka musi mieć dużą umiejętność empatii, lecz bez brania odpowiedzialności lub winy za postępowanie innych. Innymi słowy, musi mieć dobrze określone wewnętrzne granice swojej roli oraz związanych z nią emocji i przekonań. Oczywiście zewnętrzne granice, w postaci opisów stanowisk, procedur itp., bardzo w tym pomagają, ale same z siebie nie zapewnią właściwego funkcjonowania. Do tego potrzebna jest odpowiednio wysoka tzw. „inteligencja emocjonalna”, na którą składa się m.in. asertywność, samoświadomość i samokontrola, umiejętności porozumiewania się i radzenia sobie ze stresem.