fbpx Testy psychologiczne w rekrutacji i nie tylko | Pierwszy w Polsce kobiecy portal dla asystentek i sekretarek

Testy psychologiczne w rekrutacji i nie tylko

Czas czytania
2min.
Przeczytałeś już

Testy psychologiczne w rekrutacji i nie tylko

Wykorzystywanie testów psychologicznych w procesach rekrutacji czy sesjach assessment i development center budzi wiele emocji zarówno wśród osób poddawanych badaniom, jak i wśród pracodawców, którzy je zlecają. Śledząc dyskusje toczące się na różnego rodzaju forach internetowych, czy portalach społecznościowych Internauci niejednokrotnie proszą o udostępnienie testów w celu przygotowania się do konkretnych rozmów kwalifikacyjnych. Niejednokrotnie podnoszone są głosy o nadużywaniu testów przez pracodawców. Z ostrymi reakcjami spotykają się także ograniczenia dotyczące tego, kto może posługiwać się testami. Warto zatem przyjrzeć się sprawie z bliska i wyjaśnić kilka kwestii związanych z testowaniem kandydatów i pracowników.
Czym w ogóle jest test psychologiczny? Zgodnie ze „Standardami dla testów stosowanych w psychologii i pedagogice” testem psychologicznym „jest narzędzie lub procedura służąca ocenie. Ich istotą zaś – otrzymanie w określonych warunkach próbki zachowania osób badanych, a następnie dokonanie ich oceny zgodnie z wystandaryzowanymi regułami” (Standardy…, 2007, s.24). Są to zarówno najbardziej rozpowszechnione narzędzia typu „papier i ołówek”, jak również testy ustne, testy w formie klocków, testy rysunkowe, czy badania przy użyciu komputera. Za ich pomocą można dokonywać pomiaru m.in. zdolności, umiejętności, zainteresowań, właściwości osobowości, funkcjonowania poznawczego czy zdrowia psychicznego. Testy psychologiczne spełniać powinny określone wymagania dotyczące właściwości psychometrycznych (zainteresowane osoby odsyłam do prac Jerzego Brzezińskiego, czy Elżbiety Hornowskiej), co wiąże się z konicznością posiadania przez ich konstruktorów oraz użytkowników gruntownej wiedzy z zakresu psychometrii.

I tu pojawia się pierwszy problem. Kto może posługiwać się testami? Część kandydatów, czy nawet rekruterów oburza się, ze względu na fakt, iż znaczną częścią testów posługiwać mogą się wyłącznie osoby, które ukończyły studia z psychologii. Pojawiają się zarzuty, że ograniczenia te służą ochronie interesów grupy zawodowej, że w ten sposób ograniczana jest wolność itd. Jednak w tego typu dyskusjach zdaje się nie być brana pod uwagę kwestia odpowiedzialności za przeprowadzanie badania. Testy psychologiczne nie są zabawą. To nie tylko kwestionariusze osobowości, z których dowiadujemy się czy jesteśmy ekstrawertykami, czy jesteśmy asertywni, itd. Testy są narzędziami, które wymagają od ich użytkowników posiadania olbrzymiej wiedzy dotyczącej teorii, w ramach której zostały stworzone, wiedzy dotyczącej ich konstrukcji, wymagają doświadczenia w ich stosowaniu, umiejętności łączenia informacji z badania z posiadaną wiedzą. Wbrew przekonaniom wielu osób nie wystarczy przestudiowanie podręcznika dla danego testu. U podstaw stosowanych ograniczeń leży wyłącznie dobro osób badanych. Czy chcielibyśmy aby pracodawcy bezrefleksyjnie poddawali nas badaniom? Czy chcielibyśmy aby nauczyciele w szkołach testowali dzieci?

Ogólnodostępność testów przyczyniłaby się nie tylko do ich nadużywania. Kolejnym problemem jest kwestia „spalenia” testu. Udostępnianie testów osobom, które np. chcą się przygotować do rozmowy skutkować może tylko i wyłącznie zniweczeniem prac jego autora. Pamiętajmy jednak, że samo wyćwiczenie umiejętności wypełniania testów nie jest tożsame z wyuczeniem badanej właściwości. Możemy „dobrze wypaść” w trakcie rozmowy, ale nie oznacza to, że uda nam się udawać przez następne miesiące pracy. Tym samym stracimy tylko swój własny czas i czas (oraz pieniądze) pracodawcy. Konstruowanie testu wiąże się z wielomiesięczną (czasem wieloletnią) pracą ich autora. Publikacja testów wraz z kluczami w Internecie sprawia, ze narzędzia te stają się bezużyteczne. Nie sposób nie wspomnieć tu także o kwestii łamania praw autorskich.

Przyglądając się dyskusjom, które toczą się wokół testów dostrzec można – zupełnie niepotrzebne – ich demonizowanie. Pamiętajmy, że jest to tylko jedna z wielu metod zdobywania informacji o człowieku. W żadnym wypadku uzyskiwany wynik nie powinien być traktowany jak wyrok (powinni o tym pamiętać zarówno pracownicy, jak i pracodawcy).   
 Literatura:
American Educational Research Association, American Psychological Association, National Council on Measurement In Education, Standardy dla testów stosowanych w psychologii i pedagogice, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk, 2007.
Autor:
Aneta Kałmuk