Programy szkoleniowe i programy warsztatowe tworzone są do zupełnie różnych celów i potrzeb jakie stawiają nam organizacje.

Według autorów książki „Organizational behavior”, Schermerhorna, Hunta, oraz Osborna, szkolenie skupia się głównie na pracy nad indywidualnymi osiągnięciami określanymi jako funkcja gotowości, możliwości i zdolności (Schermerhorn, etc., 1997). Chęć odnosi się tu do motywacji i postawy, np. chęć współpracy, chęć dodatkowej pomocy. Zdolność  to wiedza, umiejętność, pewność. Możliwość oznacza wsparcie organizacji, jak i bariery (Schermerhorn, etc., 1997). Przykładem wsparcia będzie prawo decydowania, wystarczający czas na wykonanie zdania. Bariery to przede wszystkim niewystarczające , nieadekwatne informacje.

 

Ideą warsztatów jest skoncentrowanie się na dwóch głównych zachowaniach organizacyjnych: możliwość i gotowość (Schermerhorn, etc., 1997). Warunkiem wstępnym do przeprowadzania warsztatów jest zdolność pracowników do wykonania danego zadania, co nie jest jednoznaczne w przypadku szkoleń. Tutaj nie trzeba mieć zdolności (czy umiejętności), jak to jest w przypadku uczestnictwa w szkoleniu, gdyż celem jest wyrobienie właśnie zdolności przy minimalnej gotowości słuchaczy do nauki.

 

Można zatem powiedzieć, że zadaniem szkolenia jest przeplanowanie miejsca pracy, jak i zmiana wsparcia i barier w otoczeniu pracownika w wykonywaniu zadań.

Oznacza to, że zmiana jaką wprowadza warsztat skupia się na czynnikach wspierających bądź blokujących gotowość i możliwość. Dla przykładu, warsztat dotyczący wyznaczania celów będzie zawierał zarówno potrzebne informacje i zasoby, ale też będzie obejmował błędy i przeszkody jakie organizacja może napotkać w trakcie osiągania celu.

 

W jaki sposób szkolenie wprowadza zmianę? Poradnik każdego trenera „The Ultimate Training Workshop Handbook” postuluje, iż dzieje się tak poprzez naukę nowej wiedzy, rozwijania umiejętności, poprawiania pewności oraz/lub „przekonstruowanie” tego w jaki sposób osoba postrzega rzeczy dziejące się w miejscu pracy, np. problemy, procedury, sytuacje (Merwin, S., 1992). Czynnikiem niezbędnym w celu nastąpienia zmiany jest gotowość do spojrzenia na dokonane osiągnięcia/popełnione błędy z zupełnie innej strony. Przykładem jest postrzeganie żądania przełożonego jako wymóg klienta bądź nieodzowny element obsługi klienta albo, z drugiej strony, próba pokazania przez przełożonego jego przewagi. Należy pamiętać, że szkolenia, jak i warsztaty w pewnym stopniu oddziałują na emocjonalną stronę gotowości uczestników jednak nie oznacza to, że zadaniem szkolenia jest zmiana o 360 stopni emocjonalnego podejścia do zadań i celów organizacyjnych przez uczestników. Szkolenie NIE JEST terapią.

Programy szkoleniowe koncentrują się na sprawach dotyczących zdolności a przeprowadza się je by pomóc pracownikom podnieść swoje kwalifikacje na takich polach, jak umiejętności negocjacyjne, rozwiązywanie problemów czy podejmowanie decyzji, techniczne pisanie raportów, a także podwyższenie kluczowych dla danej jednostki i organizacji umiejętności w językach obcych.

 

Podsumowując, warsztaty skupiają się na grupach i zmianie organizacyjnej, czyli np. efektywniejszej pracy z zależnym działem czy wdrażaniem nowego procesu bądź struktury organizacyjnej. Z drugiej strony, szkolenia odnoszą się do zmiany i zachowań indywidualnych (Merwin, S., 1992). Idąc tym tokiem myślenia możemy uznać, że szkolenia są podstawą do zmiany indywidualnej oraz poprawienia efektywności w pracy, gdzie warsztaty zdecydowanie bardziej koncentrują się na grupowej zmianie i efektywności organizacji jako struktury i zasobu kompetencyjnego.

 
www.theenglishcocktail.com.pl