Wcześniej postrzegano konflikt jako zjawisko, którego da się uniknąć, a zadaniem osób zarządzających było jego eliminowanie. Twierdzono bowiem, że powstaje on z powodu błędów kierownictwa w zarządzaniu albo tzw. podżegaczy. Tradycjonaliści uważają również, że konflikt rozdziera organizację i tylko jego likwidacja sprawia, że organizacja osiąga optymalną efektywność. Współcześni menedżerowie na szczęście myślą inaczej. Dziś twierdzi się, że konflikt jest nieunikniony i powstaje z wielu przyczyn, w tym z powodu struktury organizacyjnej, różnic w wartościach i celach. Zadaniem kierowników nie jest zgaszenie konfliktu w zarodku, ale pokierowanie nim tak, aby został rozwiązany w sposób prowadzący do optymalnej efektywności organizacji. Co więcej, organizacja osiąga optymalną efektywność, jeśli konflikt jest na umiarkowanym poziomie.

Psychologowie na podstawie prowadzonych badań i obserwacji doszli do wniosku, że są różne metody kierowania konfliktem. Oprócz wielu sposobów ich rozwiązywania istnieje jeszcze możliwość jego stymulowania lub po prostu stłumienia. Najpopularniejszą klasyfikację stylów rozwiązywania konfliktu opracowali Blake i Mouton. Wyróżnili pięć możliwych rozwiązań konfliktu, uzależnionych od tego w jakim stopniu strony skłonne są zaspokoić swoje interesy. Jeśli obie strony mają bardzo silne pragnienie obrony własnych interesów i w ogóle nie biorą pod uwagę potrzeb partnera, wtedy mówimy o rywalizacji. Przeciwieństwem rywalizacji jest unikanie, które prowadzi do izolacji i zaprzeczania istnienia konfliktu. Jedna ze stron może także wykazać uległość, która wynika z chęci maksymalnego zaspokojenia potrzeb drugiej strony przy rezygnacji z obrony własnych interesów. Bardzo popularnym rozwiązaniem jest kompromis charakteryzujący się częściowymi ustępstwami każdej ze stron konfliktu. Wydaje się jednak, że najlepszym z rozwiązań jest współpraca, ponieważ wtedy są brane pod uwagę interesy obu partnerów i w efekcie konflikt kończy się wygraną dla każdej strony.

Istnieje wiele typologii i źródeł konfliktów, każdy konflikt ma swoją dynamikę i przebiega przez poszczególne etapy. Jak łatwo przewidzieć, pociąga za sobą również konsekwencje. Konflikty angażują negatywne emocje, zwiększają sprzeczności i różnice społeczne, mogą powodować zerwanie współpracy i eskalację walki. Na szczęście istnieją też konstruktywne konsekwencje konfliktów. Przede wszystkim następuje wyjaśnienie i likwidacja istniejących sprzeczności oraz wzajemne poznanie swoich poglądów. Konflikt może być również elementem rywalizacji, zwiększającym motywację do działania. W związku z tym powoduje wzrost efektywności działania, a także usprawnia przepływ informacji. Konflikt bowiem to stała cecha organizacji, której nie można wyeliminować, ponieważ przyniosłoby to zbyt wiele negatywnych skutków. Poza tym dopóki w firmach pracują ludzie, dopóty konflikty będą się pojawiać – należy tylko poprowadzić je w odpowiednią stronę i wyciągnąć wnioski na przyszłość.